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绩效管理中直线管理者的五种角色

日期:2015/12/23 16:23:43 来源:悠牛网

     【悠牛网】绩效管理是人力资源管理的核心,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,这已经是业界的一个共识。但另一方面,绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作,许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面,绩效管理的作用没有完全发挥出来,给人“鸡肋”的感觉,食之无味,弃之可惜。
  而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体——直线管理者没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色,没有能够处理好管理与绩效管理的关系,导致了执行不力,使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地,不能得到有效的落实。
  在绩效管理中,直线管理者才是实施的主体,起着桥梁的作用,向上对公司的绩效管理体系负责,向下对下属员工的绩效提高负责。
  如果直线管理者不能转变观念,不能很好地理解和执行,再好的绩效管理体系,再好的绩效政策都只能是水中花,镜中月,只能与“鸡肋”无异。
  所以,在实施绩效管理之前,人力资源部首先要团结直线管理者这个主体,统一他们的思想,使之真正发挥绩效管理者的角色作用,承担自己应该承担的责任,做自己应该做的工作,让直线管理者真正动起来。
  只有直线管理者真正按自己的职责分工真正动起来了,绩效管理才能按预想的方向前进,才能真正实现落地,得到有效实施。
  那么,绩效管理中,直线管理者应该扮演哪几个角色,做好那些工作?
  笔者以为,在绩效管理中,直线管理者thldl.com主要有以下五种角色:1、合作伙伴;2、辅导员;3、记录员;4、公证员;5、诊断专家。
  一、绩效合作伙伴
  管理者与员工的绩效合作伙伴关系是绩效管理的一个创新,也是一个亮点,它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。管理者与员工建立良好的绩效合作伙伴关系,有助于双方达成一致的绩效目标。
  从根本上来讲,在绩效的问题上管理者与员工的目标是一致的,管理者的工作通过员工完成,管理者的绩效则通过员工的绩效体现,所以,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上,风险共担,利益共享,共同进步,共同发展。
  鉴于这个前提,管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通,在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上,对公司的年度经营目标进行分解,结合员工的职位说明书与工作特点,共同制定员工的年度绩效目标。
  在这里,帮助员工,与员工一起为其制定绩效目标已不再是管理者一份额外的负担,也不是浪费时间的活动,而是管理者的自愿,因为管理者与员工是绩效合作伙伴,为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标,对员工负责,同时就是管理者对自己负责。
  通常,管理者与员工应就如下问题达成一致:
  1、员工应该做什么工作?
  2、工作应该完成得多好?
  3、为什么做这些工作?
  4、什么时候应该完成这些工作?

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